Le Japon, réputé pour sa culture riche et ses pratiques commerciales structurées, offre à la fois des opportunités et des défis pour les entreprises étrangères qui entrent sur le marché. Le processus de recrutement, en particulier, nécessite une considération minutieuse des dynamiques locales, garantissant que les entreprises étrangères trouvent les talents adéquats pour leurs besoins. Bien que le Japon soit souvent considéré comme ayant une main-d’œuvre hautement qualifiée, les entreprises étrangères doivent être attentives aux complexités liées au recrutement au japon et à la gestion des employés dans le pays.
1. Main-d’œuvre qualifiée… mais productivité variable.
Le Japon est fréquemment loué pour sa main-d’œuvre éduquée et qualifiée. Cependant, il est essentiel pour les entreprises étrangères de reconnaître que tous les employés ne répondront pas aux standards élevés de compétence ou de productivité attendus du fait de la réputation du marché. Comme tout pays moderne, le Japon a un mélange d’individus très capables et ambitieux, et d’autres qui peuvent manquer de motivation ou d’une mentalité de développement de carrière.
Bien que la culture du sacrifice reste prévalente — comme travailler de longues heures ou prendre en charge des tâches hors de sa description de poste — le rendement n’est pas toujours aligné avec l’effort. Certains employés peuvent travailler de longues heures mais livrer des résultats à un rythme plus lent que prévu. De plus, un manque de vision ou d’ambition peut conduire à une stagnation dans le développement des compétences et l’efficacité globale. Les entreprises étrangères doivent évaluer soigneusement non seulement les compétences techniques mais aussi l’état d’esprit et le potentiel futur de leurs embauches..
2. Vérifier les antécédents et les attentes.
Bien que ce conseil soit valable globalement, il est particulièrement important au Japon de vérifier minutieusement les antécédents des candidats et de garantir une compréhension mutuelle des responsabilités du poste. En raison de la nature collectiviste de la culture de travail japonaise, les employés prennent souvent diverses responsabilités en fonction des besoins de l’entreprise. En conséquence, un candidat peut présenter un large éventail d’expériences mais manquer de profondeur dans des domaines spécifiques.
Cela peut être trompeur lors des entretiens, où l’expérience étendue d’un candidat peut sembler impressionnante mais révéler un manque de véritable expertise une fois qu’il commence à travailler. Clarifier les attentes pendant le processus d’entretien — en particulier en ce qui concerne le niveau d’expertise requis — peut prévenir les surprises plus tard. Les entreprises étrangères doivent être diligentes pour s’assurer que le candidat comprend pleinement le rôle et peut répondre aux attentes de performance.
3. Expérience avec une marque étrangère : pas un gage de succès.
Il peut sembler logique de supposer qu’un candidat ayant de l’expérience dans une entreprise étrangère au Japon aurait un état d’esprit international ou serait plus agile pour s’adapter aux styles de leadership étrangers. Cependant, ce n’est pas toujours le cas. De nombreuses entreprises étrangères établies au Japon maintiennent une main-d’œuvre principalement japonaise, opérant dans un environnement de travail de style japonais avec des structures de gestion traditionnelles.
Ce manque d’exposition à un environnement de travail véritablement international ou diversifié peut entraîner un employé qui peine à s’adapter aux attentes de gestion étrangères, même s’il a de l’expérience dans une marque mondiale. Il est crucial pour les entreprises étrangères entrant au Japon d’évaluer non seulement le CV d’un candidat mais aussi son ouverture à différents styles de travail et dynamiques de leadership.
4. Attentes culturelles.
Pour une entreprise étrangère, la culture de travail japonaise peut être l’un des aspects les plus difficiles du recrutement et de la gestion des employés. Au Japon, l’ancienneté et l’harmonie de groupe (connue sous le nom de wa) jouent un rôle significatif dans la dynamique du lieu de travail. Les entreprises étrangères doivent comprendre que les titres de poste, le respect hiérarchique et le consensus de groupe sont profondément enracinés dans la culture d’entreprise japonaise. Ne pas s’aligner sur ces attentes culturelles peut créer des frictions et rendre difficile la construction d’une équipe cohésive.
Les employés peuvent également s’attendre à des processus structurés, à une gestion formelle et à une progression de carrière régulière au sein de l’entreprise. Les entreprises étrangères devront s’adapter à ces normes culturelles pour maintenir un environnement de travail productif et harmonieux, surtout lors de l’intégration des employés dans des cultures d’entreprise plus axées sur la performance ou moins hiérarchiques.
5. Pratiques d’emploi rigides.
Les pratiques d’emploi traditionnelles du Japon, telles que l’emploi à vie et la promotion basée sur l’ancienneté, peuvent poser des défis pour les entreprises étrangères qui préfèrent des systèmes plus flexibles et basés sur le mérite. De nombreux travailleurs japonais s’attendent encore à rejoindre une entreprise et à y rester à long terme, avec des voies claires de progression basées sur les années de service.
Les entreprises étrangères qui offrent des parcours de carrière plus dynamiques ou axés sur la performance peuvent avoir du mal à attirer des travailleurs habitués à la sécurité d’emploi traditionnelle et aux promotions graduelles. De plus, l’introduction de pratiques de travail non traditionnelles comme le travail à distance ou les horaires flexibles peut rencontrer des résistances, surtout de la part des générations plus âgées. Les entreprises étrangères doivent naviguer ces attentes et trouver des moyens de mettre en œuvre des pratiques de travail modernes et flexibles tout en respectant la culture du travail profondément enracinée.
6. Agences aux coûts élevés.
Les agences de recrutement au Japon peuvent fournir une assistance précieuse, mais elles sont coûteuses. Les entreprises étrangères doivent être conscientes que ces agences facturent souvent des commissions allant de 20 % à 40 % du salaire annuel de l’employé embauché. Bien que ces frais puissent être justifiés pour trouver des talents de haut niveau ou des cadres supérieurs, ils peuvent être significatifs pour les entreprises étrangères, notamment lors de l’embauche pour des postes de haut niveau.
Les entreprises étrangères doivent peser les avantages de travailler avec des agences de recrutement face à ces coûts et, si possible, explorer des alternatives telles que l’exploitation de réseaux internes ou la participation à des foires de recrutement.
7. Barrières linguistiques.
La langue reste l’un des défis les plus significatifs pour les entreprises étrangères au Japon. Bien qu’il y ait de nombreux travailleurs qualifiés maîtrisant l’anglais, la majorité des travailleurs japonais ne parlent pas couramment l’anglais, et encore moins maîtrisent d’autres langues. Les entreprises étrangères doivent tester minutieusement les compétences linguistiques lors du processus d’entretien, en s’assurant que les candidats sont à l’aise avec le niveau de communication requis pour le poste.
Pour éviter les surprises, il est recommandé de poser des questions détaillées sur les expériences en anglais d’un candidat, même en sortant du script pour s’assurer qu’ils ne récitent pas simplement des réponses. Certains candidats peuvent sembler compétents lors de l’entretien mais peiner dans des scénarios réels, surtout lorsque le rôle nécessite une communication nuancée.
Les entreprises étrangères doivent éviter d’embaucher des candidats qui sont simplement « suffisamment bons » en termes de compétences linguistiques, surtout pour des rôles impliquant des niveaux élevés de responsabilité. Embaucher quelqu’un qui manque des compétences linguistiques requises peut entraîner des malentendus, de la frustration et, en fin de compte, de mauvaises performances. Il est tout aussi important de s’assurer que la maîtrise de la langue soit couplée à une solide compréhension des pratiques et de la culture d’entreprise japonaises.
8. Difficulté croissante à recruter.
Le paysage économique du Japon a changé, et le recrutement de talents est devenu plus difficile en raison d’une confluence de facteurs. Malgré une économie atone, une inflation croissante et un yen faible, il existe actuellement plus de demande pour des employés qualifiés que de candidats disponibles dans de nombreux secteurs. Cela crée un environnement compétitif pour les entreprises cherchant à attirer et à retenir des talents.
Les entreprises étrangères peuvent devoir offrir des packages de rémunération compétitifs, des avantages attrayants et des opportunités de croissance professionnelle pour se différencier des employeurs nationaux. Le besoin de compétences spécialisées, combiné à des pénuries de main-d’œuvre dans des industries clés, signifie que le recrutement au Japon peut nécessiter plus de temps et d’efforts que prévu.
Conclusion
Pour les entreprises étrangères entrant sur le marché japonais, recruter les bons talents implique de naviguer un mélange unique d’attentes culturelles, de barrières linguistiques et de réalités économiques. Bien que le Japon offre un accès à une main-d’œuvre qualifiée, il est essentiel d’aborder le recrutement avec une compréhension claire des défis qui peuvent survenir.
Les entreprises doivent investir dans un examen approfondi des candidats, clarifier les attentes et s’assurer que la maîtrise de la langue est correctement évaluée. Dans cet environnement de recrutement de plus en plus compétitif, adopter une approche stratégique et consciente de la culture est la clé du succès à long terme au Japon.
N’hésitez pas à nous contacter ou à laisser un commentaire !
Intéressé par en savoir plus sur les affaires au Japon ?
Consultez notre article précédent : Le Financement Participatif au Japon.